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                                                                 來源:李永生編輯


一、引言

 

政府投資類工程項目建設、管理是當前絕大多數城投公司的重要業務之一。在城投公司市場化轉型過程中,其承擔的工程建設任務通常為綜合性強、體量大、工期長、技術要求復雜、耗費巨大的大型項目,則提升項目管理水平、優化項目激勵機制就成為工程項目投資和運營的迫切需要。

工程項目激勵機制設計的最終目的是為了激勵員工、推動項目建設目標的實現。本文依托工程項目管理理論、激勵理論及績效管理理論,對工程項目管理激勵機制進行簡要設計研究。

 

二、工程項目管理激勵機制設計的必要性

 

出于歷史原因,城投公司在過去十余年中為政府承擔融資職能,內部管理機制也圍繞于此而設計。但在“外有政策限制、內有發展要求”的現實環境下,這樣的制度安排早已不適應城投公司市場化轉型發展的需要。

以某縣城市發展投資有限公司(以下簡稱A公司)為例。A公司過去主要承擔縣政府融資職能,有效資產匱乏。直至近幾年,A公司才開始市場化運作,代建政府投資類項目,并自去年以來逐步加大自主性工程項目投資,然而種種原因導致業務發展受阻。根據實地調研和人員訪談,筆者列述存在的問題如下:

1、薪酬層面。過去A公司按照“崗位基本工資+績效工資+福利”薪酬機制對進行工資發放,但已滿足不了新建工程項目中團隊激勵的需要。主要體現在以下三方面:

首先,崗位基本工資按照崗位價值、職位等級發放,而A公司的崗位價值和職業等級標準是幾年前建立的,早已不適應勞動力市場環境的變化,逐漸讓有特殊貢獻的員工心有抱怨,從而影響其積極性。雖然對工期較短的工程影響不大,但此類員工可能會把不滿情緒帶到新的項目團隊中,間接地影響了整個公司的工程項目建設。

其次,根據調研數據,在A公司原有項目薪酬機制中,項目績效工資在員工薪酬中占比不到20%,員工按部就班完成本職工作就拿到占據大頭的崗位基本工資,項目最終效益大小也與員工無關(即不存在項目獎金),這不利于發揮員工創造性以推動工程項目效益的提高。

最后,A公司的市場化薪酬機制尚未完全建立,無法吸引高端人才,開展工程項目主要依托的是原有員工,“趕鴨子上架”的結果就是邊學邊做、缺乏系統性和專業性。

2、績效考核層面。第一,項目團隊采用粗放式管理,團隊績效考核較為簡單;第二,考核方式以定性考核為主,定量考核較少,經濟效益指標和社會效益指標的搭配不盡合理;第三,最終考核結果多受人際關系影響,并且與員工薪酬、晉升等掛鉤力度并不大,即平均主義和“大鍋飯”模式。

3、管理意識層面。項目管理人員的激勵管理意識薄弱,他們往往將精力集中在推進項目的實施,對人員的協調、指揮、激勵則更多地依靠主觀判斷、個人偏好或是既有規則。管理者仍未充分認識到,實施有效的激勵是能夠大幅提升項目效益的。

總體來說,在A公司的傳統管理體制下,其工程項目績效管理較為低效,并未充分達到激發員工工作積極性、提升項目實施效率的作用。這也是大部分城投公司亟待解決的問題。新型城鎮化背景下,工程項目有向大型化、復雜化發展的趨勢,因而有必要對城投公司的工程項目管理問題進行探討,并對其激勵機制進行優化。

 

三、工程項目管理激勵機制設計的影響因素分析

 

1、項目組織機構

根據工程項目特點、項目的資源情況等,項目組織結構有職能式、項目式、矩陣式等幾種形式。不同的項目組織結構則要求不同的管理模式和激勵機制。例如,有些工程任務時間緊迫,因此往往采用項目式,在全公司范圍內迅速組建項目團隊,項目完工后員工就各自回到原來的職能崗位,缺乏工作系統性總結以及團隊建設等內容,則需要強化工資和獎金激勵。

2、項目團隊構成情況

設計激勵機制時要考慮團隊年齡結構、人員背景、性格、知識水平等。例如,年輕員工更加看重工資、人際關系,并且渴望承擔更多責任以證明自己,老員工則更看重職業發展機會、晉升通道等。

3、項目團隊發展階段

一般而言,項目團隊會經歷組建期、磨合期、成熟期、解體期等發展階段,在不同階段,團隊成員的任務、利益、期望和價值取向等會發生變化,從而激勵機制也要進行靈活調整。

4、項目自身特點

包括項目資金來源、項目建設周期、項目建設規模、項目類型等等。例如,建設周期較長的項目,則需注意進行團隊建設、進行階段性績效考評等。

 

四、工程項目管理激勵機制設計框架

 

1、工程項目激勵機制

工程項目激勵機制設計是工程項目管理活動的重要環節,A公司要逐步構建起完善而有效的工程項目績效管理機制,將業績與工資、獎金掛鉤,最終形成“物質激勵+精神激勵+負向激勵”相輔相成的一整套激勵機制。本文著重對物質激勵機制進行設計。

2、工程項目激勵機制設計--以A公司為例

以A公司打通縣城新區斷頭路的工程(以下簡稱W工程或W項目)為例。W工程擬建道路全長595米,道路紅線寬度12米,道路結構為水泥砼路面,項目總投資480萬元,主要建設內容為機動車道、排水工程、照明工程、交通工程和綠化工程等。為達成貫通縣城交通網的年內重點任務,W工程建設周期僅有7個月。此外,A公司還面臨道路施工環境復雜、技術難度較大等問題,需在保證工程質量的同時盡量壓縮工期。

為此,A公司迅速抽調公司骨干組建了工程項目團隊。結合管理理論和A公司實際情況,筆者建議W工程項目團隊采取較高的薪酬激勵,采用“崗位工資+項目獎金+公司福利”的薪酬機制,其中崗位工資又包括基本工資和績效工資。績效工資在重新進行崗位價值評估的基礎上,將比例提高至到50%以上,同時根據公司現有的績效考核機制對個人進行績效考核,確定個人績效考核系數。績效考核結果應用于工作反饋、職務調整、薪酬調整、團隊激勵、員工發展等。

本文聚焦在項目獎金的設計上。主要包括項目管理目標的確定、項目績效考核、項目獎金基數確定和項目獎金分配。

1、績效管理目標

項目管理包括整體、范圍、時間、成本、質量、人力資源、溝通、安全、環境等方面的管理,通用的績效評價指標機制也據此設定管理目標。

根據A公司提供的資料,W工程的主要預定目標包括:①確保工程的成果質量,方便周邊居民出行,緩解交通壓力;②使W工程在既定的時間期限內完成,盡量減少因施工造成的影響;③為A公司節省資金預算。可以看出,W工程對進度目標、質量目標、成本目標以及社會效益目標較為關注。

綜合考慮,建議A公司建立以財務目標和管理目標為核心的績效評價指標機制。其中,管理目標包括進度管理目標、成本管理目標、質量管理目標、安全管理目標以及輔助性管理指標,并進行合理的權重分配;定性考核指標則根據A公司舊有指標增設。W工程為A公司受政府委托建設,則對項目部的績效考核可不考慮財務目標。

2、項目績效考核

1)績效考核方法

1)考核周期:建議采用月度評價和項目制評價相結合的方式,即第二個月初開始進行每月考評,在項目竣工后再進行一次整體考核。

2)考核依據:出勤報告、工作記錄、統計報表、重大事件記錄、定期抽查情況等資料。

3)考核權重:為避免出現A公司過去績效考核中常見的“個人偏見”、“居中趨勢”、“考核盲點”等問題,運用360°評估法從個人、同事、上級、下級、外部干系人等多個維度進行績效評價,各評價人權重如下:

2)績效考核內容

W項目績效考核分為兩部分,分別是項目部考核及個人考核。

1)項目部考核

根據W工程項目對進度、質量、成本以及社會效益等目標的關注度,就各目標的完成情況進行考核。項目部考核分數即項目經理工作業績考核分數。

2)個人考核

根據A公司業務發展階段和W工程特性,對施工員、質量員、安全員、標準員、材料員、機械員、預算員、資料員等工程技術人員,從工作業績、工作能力及工作態度等三方面進行考核。工作業績考核從績效考核指標體系中選取合適的指標,工作能力考核指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素養能力,工作態度考核指被考核人對工作的態度。

通過個人考核結果確定項目獎金分配系數。

3)考核等級評定

根據360°考評原則,績效考核得分應由不同考核人評分加權而得。例如,施工人員績效考核得分=個人自評得分*20%+項目經理*30%+團隊人員*30%+外部相關方*20%。采用等級評價法得出評定結果。

3、項目獎金基數確定

項目獎金基數可以根據工程量法、收入法、凈利潤法、超額利潤法和投資成本節約法。其中:工程量法是根據完成的工程量,如建設投資額、建筑面積等,乘以一定系數提取獎金;銷售收入法是根據完成的收入提取一定比例的獎金;凈利潤法是根據項目最終實現的凈利潤提起一定比例的獎金;超額利潤法是對超過目標凈利潤部分提取一定比例的獎金;節約成本法是指按照投資成本節約額提取一定比例的獎金。綜合考慮W工程的類型性質、規模大小、技術復雜程度、影響條件、建設周期、投資來源、征地拆遷等因素以及A公司承擔的工作量等因素,該工程項目部獎金基數是采取超額利潤法進行提取。

4、項目獎金分配

項目總獎金由高管、職能部門(例如后勤)和項目團隊共同享有,高管和職能部門各占10%,剩余80%則在項目團隊內部進行分配。其中,項目經理抽成20%,剩余80%則根據各崗位、各工種的績效考核結果確定。

項目部總獎金基數=(實際利潤總額-目標利潤總額)×超額累計提取比例*80%

員工項目獎金=項目部總獎金基數*員工崗位系數*個人績效考核系數

 

五、總結

 

近些年來,城投公司發展轉型如火如荼,其陸續開展了大規模的政府投資類工程項目建設。若要提升工程項目管理水平,勢必要結合工程項目的特殊性,構建和優化項目績效管理機制,通過合適的激勵措施來激發、引導、保持和規范項目團隊成員的行為,并始終堅持以項目效益為根本、激勵與風險相配合、個人和團隊求雙贏的基本原則,以最大限度地實現工程項目的經濟效益和社會效益。

 

2019年05月14日

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